IZP – Inzetbaarheidsprofiel

Het Inzetbaarheidsprofiel (IZP) stelt je in staat om systematisch de arbeidsmogelijkheden en belemmeringen van een werknemer in kaart te brengen. Dit zijn de belangrijkste stappen:

1. Inventarisatie: Verzamel informatie over de fysieke en mentale gezondheid, vaardigheden, werkervaring en persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
2. Gesprekken en observaties: Weergave van de gesprekken met de werknemer, leidinggevende en andere professionals. Observaties verricht op de werkplek kunnen hier ook worden weergegeven.
3. Analyse van belemmeringen en mogelijkheden: Identificeer fysieke/ mentale beperkingen, motivatie en vaardigheden van de werknemer. Analyseer welke aanpassingen of ondersteuning nodig zijn om de inzetbaarheid te bevorderen.
4. Opstellen van het profiel: Combineer de verzamelde informatie in het overzichtelijk inzetbaarheidsprofiel. Dit profiel beschrijft zo de huidige inzetbaarheid en geeft weer welke stappen nodig zijn om deze te bevorderen.
5. Communicatie en overleg: Gebruik het inzetbaarheidsprofiel als communicatiemiddel tussen werknemer, leidinggevende en professionals. Het ondersteunt bij het duidelijk maken wat de mogelijkheden en beperkingen zijn.
6. Actieplan en implementatie: Stel een actieplan op met concrete stappen en maatregelen om de inzetbaarheid te bevorderen. Denk hierbij aan werkplekaanpassingen, extra training of andere vormen van ondersteuning.
7. Monitoring en evaluatie: Monitor en evalueer regelmatig de voortgang om te bepalen of de maatregelen effectief zijn en of verdere aanpassingen nodig zijn.

Door deze gestructureerde aanpak helpt het IZP om een duidelijk beeld te krijgen van de inzetbaarheid van de werknemer en gerichte maatregelen te nemen om deze te verbeteren.

Het Inzetbaarheidsprofiel (IZP) is een krachtig instrument dat helpt (ondersteunt) om werknemers langer, productief en gezond aan het werk te houden. Het biedt inzicht in inzetbaarheid op basis van diverse factoren, zoals gezondheid, vaardigheden, werk-privébalans en motivatie. Het IZP is effectief om verschillende redenen:

1. Inzicht in persoonlijke situatie: Met het IZP breng je de persoonlijke omstandigheden van werknemers in kaart. Dit omvat zowel fysieke en mentale gezondheid als werk- en leefomstandigheden. Door het verkregen overzicht kan er beter worden ingespeeld op de behoeften. Bijvoorbeeld door aanpassingen in de werkomgeving of werkinhoud. Dit leidt tot betere werkprestaties en meer werktevredenheid.
2. Voorspellen van toekomstige inzetbaarheid: Het IZP biedt niet alleen een momentopname, maar helpt ook bij het inschatten van de toekomstige inzetbaarheid. Dit is belangrijk omdat veranderingen in de loop van de tijd, zoals leeftijd, gezondheid en veranderingen in de arbeidsmarkt, kunnen beïnvloeden hoelang iemand zijn werk kan blijven doen. Het IZP helpt zo werkgevers en werknemers om hier proactief op in te spelen.
3. Focus op duurzame inzetbaarheid: Duurzame inzetbaarheid is essentieel in een veranderende arbeidsmarkt waarin nieuwe vaardigheden en competenties steeds belangrijker worden. Het IZP ondersteunt een duurzame inzetbaarheid doordat het je niet alleen de huidige taken van een werknemer in kaart laat brengen maar ook ruimte geeft aan werknemers potentieel voor de toekomst. Dit kan resulteren in loopbaanontwikkeling, bijscholing of omscholing, wat de flexibiliteit en het aanpassingsvermogen van werknemers vergroot.
4. Gezondheid en welzijn centraal: Door aandacht te besteden aan de gezondheid, welzijn en het welbevingen van de werknemer, ondersteunt het IZP in het voorkomen van uitval. Het profiel helpt om vroegtijdig signalen van overbelasting of gezondheidsproblemen te herkennen, waardoor tijdig actie kan worden ondernomen. Dit bevordert niet alleen het welzijn van de werknemer, maar vermindert ook het ziekteverzuim en de kosten die daarmee gepaard gaan.
5. Stimuleren van zelfinzicht en verantwoordelijkheid: Het IZP geeft werknemers inzicht in hun eigen inzetbaarheid en stelt hen in staat om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun ontwikkeling. Door dit zelfinzicht zijn zij beter in staat om keuzes te maken die hun gezondheid en vaardigheden ten goede komen. Dit verhoogt niet alleen hun motivatie, maar zorgt ook voor een actieve houding ten opzichte van hun eigen loopbaan.
6. Ondersteuning bij loopbaanplanning: Het IZP helpt werknemers bij het maken van strategische keuzes voor hun toekomst. Door inzicht te geven in hun sterke punten en ontwikkelpunten, biedt het profiel handvatten voor loopbaanplanning en -ontwikkeling. Dit kan variëren van promotiekansen tot het vinden van een beter passende functie, intern of extern. Werknemers krijgen zo de kans om te werken aan een loopbaan die hen voldoening geeft en hen gezond houdt.
7. Verbeterde communicatie tussen werkgever en werknemer: Het IZP fungeert als een gespreksinstrument tussen werkgever en werknemer. Het vergemakkelijkt open en constructieve dialogen over inzetbaarheid, welzijn en ontwikkelingsmogelijkheden. Dit verbetert de onderlinge verstandhouding en creëert een cultuur van wederzijds begrip en ondersteuning, wat bijdraagt aan een positieve werkomgeving.
8. Preventief beleid en interventies: Het IZP stelt werkgevers in staat om preventieve maatregelen te nemen voordat er problemen ontstaan. Bijvoorbeeld, als uit het profiel blijkt dat een werknemer moeite heeft met de werk-privébalans, kan hierop worden ingespeeld door flexibele werktijden aan te bieden. Dit voorkomt escalatie van problemen en draagt bij aan een gezonde, productieve werkomgeving.
9. Ondersteuning bij re-integratie: Voor werknemers die na ziekte terugkeren, biedt het IZP waardevolle informatie om de re-integratie effectiever te maken. Want het geeft inzicht in de belastbaarheid en behoeften van de werknemer en werkgever, zodat er een traject kan worden uitgezet dat aansluit bij de situatie. Dit bevordert een succesvolle en duurzame terugkeer naar het werk.
10. Strategisch personeelsbeleid: Voor werkgevers biedt het IZP inzichten die helpen bij het ontwikkelen van strategisch personeelsbeleid. Door inzicht te krijgen in de inzetbaarheid van het personeel, kunnen werkgevers beter inspelen op de behoeften van hun medewerkers en passende maatregelen nemen om de organisatie wendbaar en toekomstbestendig te maken.

Samenvattend, het IZP werkt doordat het werkgevers en werknemers in staat stelt om proactief aan de slag te gaan met inzetbaarheid, gezondheid en loopbaanontwikkeling. Het vergroot het inzicht, verbetert de communicatie en biedt handvatten om duurzaam en succesvol te werken aan een gezonde toekomst op de arbeidsmarkt.

Het Inzetbaarheidsprofiel (IZP) is ontstaan vanuit de groeiende behoefte om duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen in een snel veranderende arbeidsmarkt. Werkgevers en werknemers willen beter inzicht krijgen in gezondheid, werkvermogen en ontwikkelpotentieel. Het IZP is ontwikkeld vanuit de beroepsverenigingen NVAB, NVVG en NVvA met het UWV. Vanaf 2014 is voor de bedrijfsarts (BA) het IZP gaan gebruiken voor het beschrijven van de belastbaarheid voor re-integratie van de werknemer. Het instrument bevat dezelfde belastbaarheidsrubrieken als de FML en de items komen ook grotendeels overeen. In tegenstelling tot de FML, zijn alle items uit het IZP dichotoom: betrokkene is niet beperkt op dat aspect van de belastbaarheid of betrokkene is wel beperkt. De BA kan er wel een (kwalitatieve) toelichting aan toevoegen. Het IZP is ontwikkeld vanuit de Paradigmagroep. Hoewel het instrument niet is gevalideerd en wetenschappelijk onderbouwd – oorspronkelijk wel de bedoeling van de beroepsverenigingen – wordt het door de betrokken partijen beschikbaar gesteld voor gebruik.

Bronnen:

• arbeidsdeskundigen.nl
• TBV FML en inzetbaarheid
• TBV oordelen over belastbaarheid van de werknemer

Best practices voor het Inzetbaarheidsprofiel (IZP) richten zich op het effectief inzetten van het profiel om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verbeteren:

1. Proactieve inzet: Voer het IZP regelmatig uit, niet alleen bij problemen, maar preventief om de ontwikkeling en gezondheid van werknemers continu te monitoren. Dit voorkomt uitval en helpt bij tijdige interventies.
2. Persoonlijke gesprekken: Gebruik het IZP als basis voor open dialoog tussen werkgever en werknemer. Bespreek niet alleen werkgerelateerde factoren, maar ook privéomstandigheden die invloed hebben op inzetbaarheid.
3. Integratie in HR-beleid: Verwerk het IZP in het strategisch personeelsbeleid. Gebruik de resultaten om gericht te investeren in scholing, gezondheid en werk-privébalans.
4. Gezondheidsbevordering: Zet het IZP in om vroegtijdige signalen van fysieke of mentale overbelasting te herkennen. Bied vervolgens passende interventies, zoals coaching, aan.
5. Loopbaanontwikkeling: Gebruik het profiel om werknemers te ondersteunen in hun loopbaanplanning, met aandacht voor groei, bijscholing en functieaanpassing.
6. Vertrouwelijkheid: Waarborg de privacy van werknemers door vertrouwelijk om te gaan met gegevens uit het IZP, waardoor er meer openheid ontstaat.

Deze aanpak bevordert zowel de gezondheid als productiviteit van werknemers.